“我們通常會告訴別人該怎麼做， 而不是問他們發生了什麼事。”
這句話的地方在於， 它描述的不是什麼高深的學問， 而是我們每天都在犯的錯。 無論是對團隊成員、對朋友、甚至對自己。
Edgar Schein 這本書談的是「謙遜的探詢」（Humble Inquiry）， 但我讀完之後覺得， 他真正在說的其實是一種人際關係的底層邏輯——你到底是想控制對方， 還是想理解對方？
問問題的方式， 決定了你能聽到什麼
大部分人問問題的時候， 心裡其實已經有答案了。 我們問「你為什麼不這樣做？」的時候， 真正想說的是「你應該這樣做」。 這種問題 Schein 稱之為「leading question」， 表面上是問句， 骨子裡是命令。
真正的好問題， 是你不知道答案的問題。
這聽起來簡單， 做起來超難。 因為我們太習慣當那個「知道答案的人」了。 尤其在團隊裡， 當你是主管或比較資深的那個， 開口就給建議好像是理所當然的事。
但 Schein 的觀點是： 當你急著給答案的時候， 你同時也關上了一扇門。 那個門後面可能有你從來沒想過的問題根源。
我在帶團隊的時候踩過這個坑
說到這個， 我想起幾年前帶一個小團隊的經驗。 有個工程師的產出一直不穩定， 我花了很多時間「教」他怎麼規劃工作、 怎麼估時間、 怎麼跟 PM 溝通。 但情況一直沒改善。
後來有一次我們兩個單獨吃飯， 我沒有任何目的， 只是問了一句：「最近還好嗎？ 工作以外的事。」 然後我閉嘴， 等他說。
結果他講了快一個小時。 原來他家裡出了一些狀況， 每天睡眠嚴重不足。 產出不穩定根本不是能力問題。
我之前給的所有「建議」， 都是在解一個不存在的問題。
這件事讓我學到的， 比讀十本管理書都多。 Schein 說的「Humble Inquiry」不是什麼技巧， 而是一種態度上的轉變——承認你不知道對方真正的狀況。
「告訴」的文化 vs.「詢問」的文化
書裡有一段想了很久。 Schein 說， 在很多組織裡， 「告訴別人事情」比「問問題」更有地位。 你在會議上能給出明確的指示， 大家覺得你很有能力。 你問一堆問題卻不下結論， 大家覺得你在浪費時間。
這是一種結構性的問題。 不是個人修養不夠， 是整個文化在獎勵「快速給答案」這件事。
之前讀《第五項修練》的時候， 也碰過類似的邏輯。 Senge 講的「心智模式」其實就是同一件事——我們帶著自己的假設去看世界， 然後只看到符合假設的東西。 Schein 只是把這個邏輯應用到「對話」這個場景。
建立關係才是目的， 解決問題只是副產品
這本書讓我最意外的一點是： Schein 認為 Humble Inquiry 的真正目的不是「更有效地解決問題」。 而是建立一種讓對方願意說真話的關係。
如果對方不信任你， 你問再好的問題也沒用。
這新創團隊早期的那段日子。 那時候每個人都很拼、 都很有想法、 也都很堅持。 但我們花了很長一段時間才學會「好好問問題」。 在那之前， 每次開會都像辯論比賽， 贏的人不是對的人， 是聲音比較大的人。
後來情況好轉， 不是因為我們變聰明了。 而是我們終於願意承認：「我不知道你在想什麼， 你可以說說看嗎？」
這不是溝通技巧， 是一種生存策略
讀完這本書， 我沒有學到什麼「三步驟問出好問題」的公式。 但我重新理解了一件事：
在這個每個人都急著表達、 急著證明自己的時代， 願意閉嘴、 願意聽、 願意問出真正開放性問題的人， 其實是稀缺的。
而這種稀缺性， 本身就是一種競爭優勢。
📚 書籍資訊
- 書名：蘇格拉底的提問法：用問題改變組織與人生
- 作者：埃德加·沙因
- 核心主題：透過謙遜的探詢建立信任關係， 讓真正的問題浮現