#181 如何在AI時代發掘並培養真正的創造性《人才》？

隨著人工智慧技術的迅速發展，如何辨識人才與培養變得與以往不同。

Tyler Cowen與Daniel Gross在他們的著作《人才》中對此提出了深刻的見解。

本文從多個角度探討如何在AI影響下，辨識並培養具有創造力與長期潛力的人才。

辨識人才：一場潛力與創造力的追尋

Cowen和Gross指出，社會中存在著大量的辨識人才的浪費，而這是由於傳統的評價與選擇方法不再適用於現代社會的需求所導致。

隨著AI的介入，辨識人才的方式必須轉型，以更加精準地發掘適合未來挑戰的人才。

在 AI 科技日趨成熟的今天，創造力成了衡量人才的一個重要維度。

Cowen與Gross認為，創造力不僅是解決問題的關鍵，也是在機器無法輕易模仿的領域中脫穎而出的本質特徵。

但是，如何在面試中衡量一個人的創造力呢？

他們建議使用非傳統問題來觸發應聘者的思維，從而評估應聘者的真實性格與潛能。

在書中，兩位作者對於面試策略有著獨到見解。

他們鼓勵面試官擺脫標準化問題，轉而採用能夠引發深度對話和探索應聘者長期潛力的問題。

這樣的對話有助於發現那些可能在履歷上看似平庸，但實際上擁有巨大潛力和抗壓能力，即所謂的耐力的人才。

Cowen和Gross在書中提到了耐力的概念，指的是在壓力或困難面前仍能保持持久不懈的能力。

他們認為，這種特質在快速變化的商業環境中長遠發展至關重要。

耐力是一種可以在面試中透過對應聘者過往經驗的深入了解而進行評估的特質。

除了辨識人才，Cowen和Gross還強調了讓他人擁抱責任的重要性。

他們認為，許多有潛力的人並不知道自己能做得更好，更不用說做出更偉大的事情。

通過讓他們擁有需要負責任的任務，可以激發他們的野心和抱負，這對個人和組織的成功都很重要。

要有效辨識人才，需要將理論付諸實踐。

在評估應聘者時，面試官需要從多個維度進行考量，包括技術技能、創造力、耐力、以及進取心。

而這些維度不應僅限於面試階段，而是要持續在員工的整個職業生涯中進行觀察和培養。

Cowen和Gross在書中分享了他們在學術界和創新領域的經驗，這些經驗可以作為辨識人才和培養的範例。

例如，Y Combinator這樣的創業加速器在選擇創業團隊時，就需要注重創業者的創造力和長期潛力。

在對辨識人才有了深刻理解後，教育和培訓機構也應該改變既有的教學方法。

這包括加強培養學生的批判性思考、問題解決能力以及跨領域學習的能力，從而為在AI時代中逐漸增長的對創造力人才的需求做好準備。

《人才》這本書為人才辨識和培養提供了新的視角和策略。

隨著 AI的不斷進步，對於具有創造力、耐力和長期潛力的人才的需求將日益增加。

透過改進面試策略、讓人擁抱責任以及持續的教育與培訓，可以培養出真正具有創新能力和領導潛力的人才。

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